Số 110326 – Tiền lương ngừng việc

Kính gửi Quý khách hàng,

Trong quan hệ lao động, tiền lương không chỉ là tiền thù lao cho sức lao động mà còn là nguồn thu nhập chủ yếu bảo đảm đời sống của người lao động và gia đình họ. Thực tiễn sản xuất kinh doanh cho thấy tồn tại những tình huống người lao động không thể thực hiện công việc (do lỗi của người sử dụng lao động, do các nguyên nhân khách quan hoặc của chính người lao động) dù quan hệ lao động vẫn đang duy trì. Chế định lương ngừng việc ra đời nhằm điều chỉnh tình huống đặc thù này. Bài viết dưới đây phân tích cơ sở pháp lý, nội dung và thực tiễn áp dụng quy định về lương ngừng việc theo Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ) và các văn bản hướng dẫn thi hành bộ luật này; đồng thời chỉ ra những vấn đề doanh nghiệp cần lưu ý trong quá trình áp dụng; qua đó góp phần hạn chế rủi ro pháp lý và bảo đảm quyền lợi hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động.

1. Khái niệm và cơ sở pháp lý

1.1. Khái niệm lương ngừng việc

Lương ngừng việc là khoản tiền người sử dụng lao động phải trả cho người lao động trong thời gian họ phải tạm ngừng làm việc vì những nguyên nhân nhất định theo quy định của pháp luật. Khác với tiền lương trả cho công việc đã hoàn thành, lương ngừng việc phát sinh trong bối cảnh người lao động không thực hiện công việc nhưng vẫn đang trong thời hạn của hợp đồng lao động. Về bản chất pháp lý, đây là cơ chế phân bổ rủi ro trong quan hệ lao động. Khi hoạt động sản xuất bị gián đoạn, pháp luật xác định trách nhiệm tài chính dựa trên yếu tố lỗi hoặc tính khách quan của sự kiện.

1.2. Cơ sở pháp lý

Quy định về lương ngừng việc hiện nay được ghi nhận chủ yếu tại Điều 99 BLLĐ¹. Bên cạnh đó, việc xác định mức tiền lương tối thiểu làm căn cứ chi trả trong một số trường hợp ngừng việc còn được điều chỉnh bởi các nghị định của Chính phủ quy định về mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động². Các văn bản này đóng vai trò bảo đảm quyền lợi tối thiểu của người lao động khi thu nhập bị gián đoạn.

2. Các trường hợp ngừng việc và cơ chế trả lương

Điều 99 BLLĐ phân chia các trường hợp ngừng việc dựa trên nguyên nhân phát sinh, từ đó xác định nghĩa vụ trả lương tương ứng.

2.1. Ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động

Trong trường hợp việc ngừng việc xuất phát từ lỗi của người sử dụng lao động, người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động³. Lỗi của người sử dụng lao động trong trường hợp này có thể được hiểu là những thiếu sót trong tổ chức, quản lý và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh, chẳng hạn như việc tổ chức sản xuất không hiệu quả, không bảo đảm nguồn cung nguyên vật liệu, không thực hiện bảo trì, bảo dưỡng máy móc định kỳ dẫn đến hư hỏng, hoặc ban hành các quyết định quản lý không phù hợp làm ảnh hưởng trực tiếp đến việc làm và thu nhập của người lao động.

Quy định buộc người sử dụng lao động phải trả đủ tiền lương trong thời gian ngừng việc do lỗi của mình thể hiện rõ nguyên tắc chịu trách nhiệm đối với hành vi có lỗi – một nguyên tắc nền tảng của pháp luật dân sự. Theo đó, bên có lỗi gây ra thiệt hại phải gánh chịu hậu quả pháp lý tương ứng. Trong bối cảnh quan hệ lao động, người lao động đã sẵn sàng thực hiện nghĩa vụ theo hợp đồng, do vậy họ không thể bị suy giảm thu nhập vì những sai sót thuộc phạm vi quản lý của doanh nghiệp.

2.2. Ngừng việc do lỗi của người lao động

Trong trường hợp việc ngừng việc phát sinh do lỗi của người lao động, pháp luật lao động hiện hành có sự phân định rõ ràng giữa người trực tiếp gây ra lỗi và những người lao động khác bị ảnh hưởng bởi sự kiện này.

Người lao động gây ra lỗi sẽ không được trả lương trong thời gian ngừng việc⁴. Đối với những người lao động khác phải ngừng việc do ảnh hưởng từ sự cố nhưng không có lỗi, pháp luật cho phép các bên thỏa thuận về mức tiền lương ngừng việc, với điều kiện không được thấp hơn mức lương tối thiểu theo quy định. Cơ chế này nhằm bảo vệ quyền lợi tối thiểu của người lao động không có lỗi, đồng thời hạn chế tình trạng “liên đới trách nhiệm” không hợp lý trong nội bộ doanh nghiệp.

Tuy nhiên, trong thực tiễn áp dụng, việc xác định lỗi và mức độ lỗi thường tiềm ẩn nguy cơ phát sinh tranh chấp, đặc biệt trong các mô hình sản xuất theo dây chuyền hoặc hệ thống vận hành có tính liên kết cao, nơi mà nguyên nhân của sự cố có thể bắt nguồn từ nhiều yếu tố khác nhau. Do đó, yêu cầu đặt ra là doanh nghiệp cần xây dựng quy trình nội bộ rõ ràng, cơ chế xác minh khách quan và bảo đảm quyền giải trình của người lao động nhằm hạn chế rủi ro pháp lý.

2.3. Ngừng việc do nguyên nhân khách quan

Đây là nhóm trường hợp mang tính phổ biến và đồng thời nhạy cảm nhất trong thực tiễn áp dụng, bởi nguyên nhân ngừng việc xuất phát từ các yếu tố khách quan ngoài ý chí của các bên, như sự cố điện, nước không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc người lao động; thiên tai; hỏa hoạn; dịch bệnh; hoặc các khó khăn về kinh tế.

Theo khoản Điều 99.3 BLLĐ, tiền lương ngừng việc trong trường hợp này do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm:

• Nếu ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống: tiền lương không thấp hơn mức lương tối thiểu;
• Nếu ngừng việc trên 14 ngày làm việc: trong 14 ngày đầu không thấp hơn mức lương tối thiểu²; từ ngày thứ 15 trở đi, tiền lương do các bên thỏa thuận⁵.

Cách thiết kế quy định này thể hiện sự dung hòa giữa hai mục tiêu chính sách: một mặt bảo đảm mức sống tối thiểu cho người lao động trong điều kiện rủi ro khách quan; mặt khác chia sẻ gánh nặng tài chính với doanh nghiệp trong bối cảnh sản xuất kinh doanh gặp khó khăn ngoài ý muốn. Thực tiễn trong giai đoạn đại dịch COVID-19 đã cho thấy ý nghĩa thực tiễn của cơ chế này khi góp phần duy trì quan hệ lao động và hạn chế tình trạng chấm dứt hợp đồng hàng loạt.

3. Nguyên tắc áp dụng và những vấn đề pháp lý đặt ra

Từ quy định hiện hành có thể rút ra ba nguyên tắc cơ bản.

Thứ nhất, nguyên tắc xác định trách nhiệm dựa trên yếu tố lỗi. Đây là tiêu chí trung tâm để phân bổ nghĩa vụ tài chính.

Thứ hai, nguyên tắc bảo đảm mức sống tối thiểu cho người lao động. Việc pháp luật đặt ra “mức sàn” là lương tối thiểu vùng cho thấy tính định hướng xã hội rõ nét của pháp luật lao động Việt Nam⁶.⁷

Thứ ba, nguyên tắc thỏa thuận có điều kiện. Pháp luật cho phép các bên linh hoạt thỏa thuận trong giới hạn bảo vệ tối thiểu, qua đó tôn trọng quyền tự do hợp đồng nhưng không làm suy giảm vị thế của người lao động.

Tuy nhiên, thực tiễn áp dụng còn đặt ra một số vấn đề:

• Khó khăn trong việc chứng minh lỗi;
• Nguy cơ doanh nghiệp viện dẫn lý do “khách quan” để giảm chi phí tiền lương;
• Vị thế thương lượng bất cân xứng giữa các bên đặc biệt là trong giai đoạn khó khăn kinh tế.

4. Một số lưu ý đối với doanh nghiệp khi áp dụng quy định về lương ngừng việc

Quy định về lương ngừng việc trong BLLĐ nhìn chung được đánh giá là hợp lý và có tính cân bằng lợi ích giữa các bên. Tuy nhiên, trong quá trình áp dụng, doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý một số vấn đề sau nhằm hạn chế rủi ro pháp lý:

• Cần xác định rõ nguyên nhân và yếu tố lỗi khi xảy ra ngừng việc. Trong các mô hình sản xuất theo dây chuyền hoặc hệ thống vận hành phức tạp, việc xác định lỗi có thể không đơn giản. Doanh nghiệp nên xây dựng quy trình nội bộ rõ ràng về kiểm tra, xác minh sự cố; lưu trữ đầy đủ hồ sơ, biên bản và tài liệu liên quan để làm căn cứ chứng minh trong trường hợp phát sinh tranh chấp.
• Tăng cường vai trò của tổ chức đại diện người lao động trong thương lượng.
  Đối với trường hợp ngừng việc do nguyên nhân khách quan, tiền lương ngừng việc phần lớn dựa trên thỏa thuận. Doanh nghiệp nên chủ động trao đổi với công đoàn cơ sở hoặc đại diện người lao động để đạt được sự đồng thuận minh bạch, hạn chế khiếu nại về sau.
• Bảo đảm tuân thủ mức lương tối thiểu theo quy định pháp luật. Dù trong hoàn cảnh khó khăn, doanh nghiệp vẫn phải tuân thủ “mức sàn” theo luật định trong các trường hợp được yêu cầu. Việc chi trả dưới mức tối thiểu có thể dẫn đến xử phạt hành chính, truy trả tiền lương và ảnh hưởng đến uy tín doanh nghiệp.
• Chủ động phòng ngừa rủi ro quản trị. Doanh nghiệp nên nâng cao năng lực quản lý sản xuất, bảo trì hệ thống kỹ thuật định kỳ, dự phòng nguồn cung và đánh giá rủi ro pháp lý thường xuyên. Việc phòng ngừa hiệu quả sẽ giúp giảm thiểu các tình huống ngừng việc phát sinh từ lỗi quản lý.

5. Kết luận

Lương ngừng việc là một cơ chế pháp lý quan trọng nhằm điều chỉnh rủi ro trong quan hệ lao động khi hoạt động sản xuất bị gián đoạn. Thông qua việc phân định trách nhiệm dựa trên lỗi và bảo đảm mức thu nhập tối thiểu cho người lao động, pháp luật lao động Việt Nam đã thể hiện rõ định hướng bảo vệ và cân bằng lợi ích giữa các chủ thể trong quan hệ lao động. Trong bối cảnh nền kinh tế nhiều biến động, việc tiếp tục hoàn thiện và thực thi hiệu quả chế định này có ý nghĩa thiết thực đối với sự ổn định của thị trường lao động.

Như thường lệ, chúng tôi hy vọng Quý khách hàng thấy bài viết này hữu ích và mong muốn được làm việc với Quý khách hàng trong thời gian tới.

Trân trọng,

Công ty Luật TNHH ENT

1. Điều 99, BLLĐ.

2. Nghị định số 293/2025/NĐ-CP ngày 10/11/2025 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động. Mức lương tối thiểu vùng như sau:

3. Điều 99.1, BLLĐ.

4. Điều 99.2, BLLĐ.

5. Điều 99.3, BLLĐ.

6. Về vai trò của lương tối thiểu, xem thêm Điều 91 BLLĐ.