English
Kính gửi Quý Khách hàng,
Việt Nam đang bước vào giai đoạn già hóa dân số với tốc độ thuộc nhóm nhanh nhất khu vực, kéo theo lực lượng lao động cao tuổi ngày càng đông đảo và nhu cầu tiếp tục làm việc sau tuổi nghỉ hưu ngày càng phổ biến, cả từ phía người lao động lẫn nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực có kinh nghiệm của doanh nghiệp. Trên cơ sở Bộ luật Lao động năm 2019 (“BLLĐ”), Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động (“Nghị định 145”), Nghị định số 135/2020/NĐ-CP quy định về tuổi nghỉ hưu (“Nghị định 135”) và Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024 (“Luật BHXH 2024”), bài viết phân tích khung pháp lý điều chỉnh việc sử dụng người lao động cao tuổi (“NLĐ cao tuổi”) và những vấn đề pháp lý mà người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) cần lưu ý để vừa khai thác hiệu quả nguồn nhân lực này, vừa hạn chế rủi ro pháp lý phát sinh.
- Xác định người lao động cao tuổi: một khái niệm tương đối, không phải một cột mốc tuổi cố định
Khoản 1 Điều 148 BLLĐ quy định: “Người lao động cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật này”. Đây là điểm khác biệt căn bản cần lưu ý so với khái niệm “người cao tuổi” theo Luật Người cao tuổi năm 2009, vốn áp dụng chung mốc “đủ 60 tuổi trở lên” cho mọi công dân không phân biệt giới tính hay ngành nghề. Trong khi đó, “NLĐ cao tuổi” theo pháp luật lao động lại được neo vào tuổi nghỉ hưu của chính cá nhân NLĐ đó, mà tuổi nghỉ hưu này lại biến thiên theo giới tính, theo lộ trình tăng dần từng năm, và theo cả những trường hợp nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn hoặc cao hơn được pháp luật cho phép trong một số trường hợp đặc thù.
Khoản 2 Điều 169 BLLĐ quy định về tuổi nghỉ hưu như sau:
“2. Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.
Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.”
Nghị định 135 cụ thể hóa khoản 2 Điều 169 BLLĐ như sau: kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường tăng thêm 03 tháng mỗi năm đối với lao động nam và 04 tháng mỗi năm đối với lao động nữ, cho đến khi đạt 62 tuổi (nam, vào năm 2028) và 60 tuổi (nữ, vào năm 2035). Tại thời điểm hiện tại, tuổi nghỉ hưu là 61 tuổi 6 tháng đối với nam và 57 tuổi đối với nữ. Hệ quả là một lao động nữ 57 tuổi trong năm nay đã chính thức bước vào nhóm NLĐ cao tuổi theo luật định, dù còn cách khá xa mốc “60 tuổi” vốn quen thuộc trong nhận thức phổ thông về người cao tuổi. Đây là điểm bộ phận nhân sự của doanh nghiệp dễ nhầm lẫn nếu áp dụng một mốc tuổi chung, cố định cho toàn bộ lực lượng lao động thay vì tra cứu chính xác theo tháng, năm sinh của từng cá nhân theo Phụ lục I, II ban hành kèm theo Nghị định 135. Sự nhầm lẫn này có thể dẫn đến xác định sai thời điểm phát sinh các quyền, nghĩa vụ đặc thù được phân tích dưới đây.
- Cơ chế linh hoạt về hợp đồng và thời giờ làm việc
(i) Ngoại lệ về số lần giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn
Theo nguyên tắc chung tại khoản 2 Điều 20 BLLĐ, các bên chỉ được giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn tối đa hai lần liên tiếp; từ lần thứ ba trở đi bắt buộc phải chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn. Tuy nhiên, khoản 1 Điều 149 quy định riêng cho NLĐ cao tuổi: “Khi sử dụng người lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.”
Quy định này không đơn thuần là một đặc quyền để NSDLĐ né tránh nghĩa vụ giao kết hợp đồng không xác định thời hạn, mà phản ánh đúng bản chất đặc thù của quan hệ lao động với NLĐ cao tuổi: sức khỏe và khả năng lao động của nhóm này có thể biến động theo từng giai đoạn ngắn, nên pháp luật trao cho cả hai bên cơ chế đánh giá lại định kỳ, thay vì ràng buộc dài hạn – điều có thể bất lợi cho NSDLĐ khi NLĐ không còn đủ sức khỏe đảm nhiệm công việc, và cũng có thể bất lợi cho chính NLĐ nếu phải cam kết làm việc dài hạn trong khi thể trạng không cho phép. Cần lưu ý, ngoại lệ này chỉ áp dụng cho NLĐ đã thực sự bước vào giai đoạn “tiếp tục lao động sau tuổi nghỉ hưu” theo đúng khoản 1 Điều 148, chứ không áp dụng cho NLĐ mới chỉ sắp đến tuổi nghỉ hưu nhưng chưa đủ điều kiện.
(ii) Quyền thỏa thuận rút ngắn giờ làm hoặc làm việc không trọn thời gian
Khoản 2 Điều 148 trao cho NLĐ cao tuổi quyền thỏa thuận với NSDLĐ về việc rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian. Đây là quyền của NLĐ chứ không phải nghĩa vụ NSDLĐ phải chủ động đề xuất, nhưng khi NLĐ có yêu cầu, NSDLĐ cần tiến hành thỏa thuận thực chất thay vì từ chối tùy tiện, bởi việc từ chối không có lý do chính đáng có thể bị nhìn nhận là gián tiếp gây bất lợi cho nhóm lao động này. Về bản chất, quy định này gần với triết lý “thích ứng hợp lý” theo tình trạng sức khỏe cá nhân, được thiết kế dưới hình thức thỏa thuận song phương mềm dẻo, phù hợp với chủ trương “khuyến khích sử dụng NLĐ cao tuổi làm việc phù hợp với sức khỏe” tại khoản 3 Điều 148.
(iii) Quyền lợi kép khi tiếp tục làm việc trong thời gian đang hưởng lương hưu
Khoản 2 Điều 149 BLLĐ quy định: “Khi người lao động cao tuổi đang hưởng lương hưu theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội mà làm việc theo hợp đồng lao động mới thì ngoài quyền lợi đang hưởng theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi được hưởng tiền lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, hợp đồng lao động”. Quy định này làm rõ rằng chế độ hưu trí (điều chỉnh bởi Luật BHXH) và quan hệ lao động mới (điều chỉnh bởi BLLĐ) là hai quan hệ pháp lý độc lập, tồn tại song song, không loại trừ lẫn nhau.
- Nghĩa vụ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
Trên thực tế, không phải mọi NLĐ cao tuổi đều có cùng một chế độ bảo hiểm. Cần phân biệt rõ hai nhóm:
- Nhóm thứ nhất là NLĐ cao tuổi chưa hưởng lương hưu (ví dụ chưa đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội tối thiểu theo Điều 64 Luật BHXH 2024 để hưởng lương hưu ngay khi đủ tuổi, hoặc lựa chọn bảo lưu thời gian đóng): nhóm này về nguyên tắc vẫn thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc như NLĐ khác nếu ký hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng trở lên.
- Nhóm thứ hai là NLĐ cao tuổi đang hưởng lương hưu hằng tháng: theo điểm a khoản 7 Điều 2 Luật BHXH 2024 , nhóm này không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc khi tiếp tục ký hợp đồng lao động mới.
Khoản 3 Điều 168 BLLĐ quy định về tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp như sau:
“3. Đối với người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.”
Tuy nhiên, việc không phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc cho nhóm thứ hai không đồng nghĩa NSDLĐ được miễn hoàn toàn nghĩa vụ tài chính tương ứng. Khoản 3 Điều 168 BLLĐ quy định, đối với NLĐ không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, NSDLĐ có trách nhiệm chi trả thêm, cùng lúc với kỳ trả lương, một khoản tiền tương đương mức NSDLĐ đóng các loại bảo hiểm này cho NLĐ theo quy định pháp luật. Quy định này nhằm bảo đảm NLĐ cao tuổi đã nghỉ hưu không bị thiệt thòi về lợi ích kinh tế chỉ vì đặc điểm nhân thân của mình, nhưng đồng thời đặt ra một nghĩa vụ tài chính thực tế mà không ít doanh nghiệp, khi tuyển dụng lại người đã nghỉ hưu với tâm lý “tiết kiệm chi phí bảo hiểm”, đã vô tình bỏ sót, dẫn đến rủi ro bị xử phạt vi phạm hành chính hoặc bị NLĐ khởi kiện đòi khoản chênh lệch khi phát sinh tranh chấp.
Do đó, khi xây dựng chính sách lương, thưởng cho NLĐ cao tuổi đã nghỉ hưu, doanh nghiệp cần tính toán và thể hiện rõ khoản tiền tương đương bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp này ngay trong hợp đồng lao động hoặc bảng lương, tránh gộp chung mập mờ vào lương cơ bản khiến khó chứng minh khi có tranh chấp hoặc bị thanh tra lao động kiểm tra.
- Giới hạn về loại công việc được giao: cân bằng giữa yêu cầu bảo vệ sức khỏe và bảo đảm cơ hội việc làm
Khoản 3 Điều 149 BLLĐ quy định về sử dụng người lao động cao tuổi như sau:
“3. Không được sử dụng người lao động cao tuổi làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khỏe người lao động cao tuổi, trừ trường hợp bảo đảm các điều kiện làm việc an toàn.”
Theo quy định trên, NLSDLĐ không được sử dụng NLĐ cao tuổi làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khỏe, trừ trường hợp bảo đảm các điều kiện làm việc an toàn. Đây không phải một lệnh cấm tuyệt đối, mà là một nghĩa vụ có điều kiện: doanh nghiệp hoàn toàn có thể bố trí NLĐ cao tuổi vào công việc thuộc danh mục nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm do cơ quan có thẩm quyền ban hành, miễn là chứng minh được các yếu tố nguy hiểm, độc hại đã được kiểm soát ở mức an toàn thông qua quan trắc môi trường lao động định kỳ, trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ và tổ chức khám sức khỏe định kỳ phù hợp.
Giống như nguyên tắc chứng minh lỗi trong xử lý kỷ luật lao động, nghĩa vụ chứng minh “điều kiện làm việc an toàn: ở đây cũng thuộc về NSDLĐ. Nếu xảy ra tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp đối với NLĐ cao tuổi làm công việc thuộc danh mục nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm mà doanh nghiệp không có hồ sơ, tài liệu chứng minh đã bảo đảm điều kiện an toàn tương ứng, doanh nghiệp không chỉ đối diện trách nhiệm bồi thường theo pháp luật lao động và pháp luật an toàn, vệ sinh lao động, mà còn có nguy cơ bị coi là vi phạm trực tiếp nghĩa vụ tại khoản 3 Điều 149 Bộ luật Lao động.
- Chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động đủ tuổi nghỉ hưu: một quyền cần chủ động thực hiện, không phải hệ quả đương nhiên
Điều 34 BLLĐ quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động gồm:
“3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
…
- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tạiĐiều 35 của Bộ luật này.
- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tạiĐiều 36 của Bộ luật này.”
Điều 35 BLLĐ quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động như sau:
“2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
- e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tạiĐiều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;”
Một sai lầm phổ biến trong thực tiễn quản lý nhân sự là cho rằng khi NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu, hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt. Trường hợp “Đủ tuổi nghỉ hưu theo Điều 169 BLLĐ” không nằm trong nhóm các căn cứ chấm dứt hợp đồng được liệt kê trực tiếp tại các khoản 1 đến 9 Điều 34 BLLĐ.
Thay vào đó, sự kiện đủ tuổi nghỉ hưu chỉ là căn cứ để một trong hai bên thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng: đối với NLĐ, điểm e khoản 2 Điều 35 BLLĐ cho phép đơn phương chấm dứt mà không cần báo trước khi đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp có thỏa thuận khác; đối với NSDLĐ, điểm đ khoản 1 Điều 36 BLLĐ cho phép đơn phương chấm dứt khi NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp có thỏa thuận khác, và việc chấm dứt theo căn cứ này được dẫn chiếu tại khoản 10 Điều 34 BLLĐ như một trong các trường hợp làm chấm dứt hợp đồng lao động.
Điều 45 BLLĐ quy định về Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động như sau:
“1. Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật này.
- Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ thời điểm có thông báo chấm dứt hoạt động.”
Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật theo quy định tại khoản 7 Điều 34 BLLĐ thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ ngày ra thông báo.
Vì đây là quyền chứ không phải nghĩa vụ tự động phát sinh, nếu không bên nào chủ động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt, hợp đồng lao động về nguyên tắc vẫn tiếp tục có hiệu lực dù NLĐ đã đủ tuổi nghỉ hưu; lúc này quan hệ lao động tiếp tục, được điều chỉnh bởi các quy định tại Điều 148, 149 nêu trên. Do đó, doanh nghiệp muốn chấm dứt hợp đồng đúng thời điểm NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu cần chủ động thực hiện thủ tục đơn phương chấm dứt theo đúng trình tự, thời hạn báo trước tương ứng loại hợp đồng tại Điều 36 và Điều 45, thay vì mặc định hợp đồng tự động hết hiệu lực mà không có bất kỳ văn bản, thông báo nào – cách làm này tiềm ẩn rủi ro bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nếu không tuân thủ đúng trình tự.
Cũng cần lưu ý, NLĐ đủ điều kiện hưởng lương hưu thì không thuộc diện được nhận trợ cấp thôi việc theo Điều 46 BLLĐ: “Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này”, đây là điểm cần phân biệt với các khoản trợ cấp khác có thể phát sinh tùy từng trường hợp cụ thể.
- Tổng kết
Chính sách pháp luật đối với NLĐ cao tuổi tại Việt Nam được thiết kế theo hướng khuyến khích, tạo điều kiện linh hoạt nhiều hơn là áp đặt nghĩa vụ cứng nhắc, phản ánh mục tiêu vừa bảo vệ sức khỏe NLĐ vừa tận dụng nguồn nhân lực có kinh nghiệm trong bối cảnh dân số già hóa nhanh. Tuy nhiên, chính sự linh hoạt đó cũng đòi hỏi doanh nghiệp phải hiểu đúng bản chất của từng quy định: từ việc xác định chính xác thời điểm một NLĐ trở thành NLĐ cao tuổi theo tuổi nghỉ hưu cá nhân hóa của họ, phân biệt nghĩa vụ bảo hiểm giữa các nhóm NLĐ cao tuổi khác nhau, cho đến việc nhận thức đúng rằng chấm dứt hợp đồng lao động khi đủ tuổi nghỉ hưu là một quyền cần được chủ động thực hiện chứ không phải hệ quả tự động. Để hạn chế rủi ro pháp lý và bảo đảm hài hòa lợi ích giữa các bên, doanh nghiệp nên xây dựng quy trình quản lý nhân sự riêng cho nhóm NLĐ cao tuổi, từ khâu rà soát tuổi nghỉ hưu theo từng cá nhân, thiết kế chính sách lương gắn với nghĩa vụ tài chính thay thế bảo hiểm xã hội, đến quy trình chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật khi có nhu cầu.
Như thường lệ, chúng tôi hy vọng Quý khách hàng thấy bài viết này hữu ích và mong muốn được đồng hành, hỗ trợ Quý Khách hàng trong thời gian tới.
Trân trọng,
Công ty Luật TNHH ENT
