Số 011224 – Quy định về thử việc theo pháp luật về lao động

Kính gửi Quý khách hàng,

Quy định về thử việc là một trong những quy định quan trọng mà các doanh nghiệp cũng như người sử dụng lao động và người lao động cần quan tâm. Quy định này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra khuôn khổ pháp lý minh bạch bảo vệ quyền lợi của cả người sử dụng lao động và người lao động trong giai đoạn đánh giá ban đầu . Không chỉ đảm bảo tính công bằng trong quá trình tuyển dụng, quy định về thử việc còn giúp giảm thiểu rủi ro pháp lý phát sinh từ việc chấm dứt hợp đồng lao động sớm, đồng thời khuyến khích sự tuân thủ và tạo nên tính chuyên nghiệp trong việc tuyển chọn và quản lý nhân sự.

Để hiểu rõ hơn về vấn đề này theo quy định của pháp luật, Quý khách hàng có thể tham khảo bài viết này của chúng tôi.

1. Các khái niệm

Thử việc là chế định được ghi nhận tại Điều 24 đến Điều 27 Của Bộ luật Lao động năm 2019 (“BLLĐ”). Hiểu một cách khái quát, thử việc là quãng thời gian người lao động (“NLĐ”) “làm thử” các công việc mà người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) giao cho và nếu đạt yêu cầu sau một khoảng thời gian nhất định, NLĐ đó có thể được tuyển dụng một cách chính thức. “Thử việc” được thực hiện thông qua hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) hoặc hợp đồng thử việc độc lập. Theo BLLĐ, hợp đồng thử việc là sự thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ về việc làm thử, quyền và nghĩa vụ của các bên trong thời gian thử việc.

2. Hình thức thỏa thuận về nội dung thử việc[1]

Theo quy định của pháp luật lao động, HĐLĐ thường được giao kết dưới hình thức văn bản hoặc giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới thức thông điệp dữ liệu theo quy định về pháp luật giao dịch điện tử (có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản).

Hình thức giao kết bằng lời nói có thể được NSDLĐ, NLĐ áp dụng để giao kết trong trường hợp HĐLĐ có thời hạn dưới 1 tháng; trừ một số trường hợp sau:

• HĐLĐ với NLĐ chưa đủ 15 tuổi phải giao kết bằng văn bản;
• HĐLĐ với lao động là người giúp việc gia đình phải giao kết bằng văn bản
• HĐLĐ đối với công việc theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 1 tháng, nhóm NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên ủy quyền cho 1 NLĐ trong nhóm giao kết HĐLĐ. Trường hợp này HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản.

NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa thuận nội dung thử việc thông qua:

• Quy định thử việc trong HĐLĐ;

Với hình thức này, NLĐ có thể đề xuất một HĐLĐ mà trong đó có điều khoản quy định về thử việc. Theo quy định trên về hình thức giao kết HĐLĐ, các bên khi lựa chọn quy định thử việc trong HĐLĐ sẽ phải tiến hành giao kết hợp đồng bằng văn bản hoặc thông qua dữ liệu điện tử.

• Giao kết hợp đồng thử việc độc lập.

Với hình thức này, NSDLĐ và NLĐ trước tiên giao kết 1 hợp đồng thử việc độc lập. Sau đó, khi đủ điều kiện đặt ra trong hợp đồng thử việc, NSDLĐ và NLĐ ký kết HĐLĐ mới sau thời gian thử việc dưới hợp đồng thử việc trước đó.

Các bên lựa chọn giao kết hợp đồng thử việc độc lập có thể được tùy chọn hình thức của hợp đồng.

3. Nội dung của hợp đồng thử việc[2]

Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm:

• Tên, địa chỉ của NSDLĐ và họ tên, chức danh của người giao kết HĐ bên phía NSDLĐ;
• Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của NLĐ;
• Công việc và địa điểm làm việc;
• Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
• Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
• Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ.

Lưu ý: Do tính chất ngắn hạn của HĐLĐ có thời hạn dưới một tháng, không áp dụng hợp đồng thử việc đối với trường hợp NLĐ giao kết HĐLĐ có thời hạn này. NLĐ sẽ ngay lập tức làm việc chính thức kể từ khi giao kết HĐLĐ có thời hạn dưới 1 tháng và sẽ được trả đầy đủ 100% tiền lương đối với công việc mà  người đó đang làm theo như HĐLĐ họ đã giao kết.

4. Thời gian thử việc[3]

Thời gian thử việc do NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc. Tuy nhiên, chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và đồng thời bảo đảm các điều kiện về thời gian thử việc như sau:

• Đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp: thời gian thử việc không quá 180 ngày;
• Đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên: thời gian thử việc không quá 60 ngày;
• Đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ: thời gian thử việc không quá 30 ngày;
• Đối với các công việc khác: thời gian thử việc không quá 06 ngày làm việc.

5. Tiền lương thử việc[4]

Tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. Tiền lương thử việc của NLĐ cũng được tính là khoản thu nhập chịu thuế thu nhập cá nhân.

Theo đó, đối với các trường hợp sau thì phải khấu trừ thuế theo mức 10% trên thu nhập trước khi trả cho cá nhân:

• Cá nhân có ký hợp đồng thử việc
• Cá nhân có thỏa thuận thử việc trong HĐLĐ dưới ba (03) tháng có tổng mức trả thu nhập từ hai triệu (2.000.000) đồng/lần trở lên

Như vậy, nếu NSDLĐ và NLĐ có ký hợp đồng thử việc  hoặc có thỏa thuận thử việc trong HĐLĐ dưới 03 tháng mà tổng tiền lương trả cho NLĐ từ 2 triệu đồng trở lên, doanh nghiệp được phép khấu trừ 10% thuế thu nhập cá nhân.

Tuy nhiên, NLĐ có thể làm cam kết tạm thời chưa khấu trừ thuế nếu đáp ứng đủ các điều kiện:

• Có tổng mức trả thu nhập từ 2 triệu đồng /lần trở lên
• Cá nhân cư trú ký hợp đồng thử việc hoặc HĐLĐ dưới 3 tháng để thử việc
• Chỉ có duy nhất thu nhập thuộc đối tượng phải khấu trừ thuế (nếu làm ở 2 nơi trở lên không được làm bản cam kết)
• Ước tính tổng thu nhập chịu thế sau khi trừ gia cảnh chưa đến mức phải nộp
• Phải đăng ký thuế và có mã số thuế tại thời điểm cam kết.

Nếu thỏa mãn các điều kiện trên, NLĐ có thể điền mẫu cam kết thuế thu nhập cá nhân theo mẫu 08/CK-TNCN ban hành kèm Thông tư 80/2021/TT-BTC hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Quản lý thuế và Nghị định 126/2020/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của Luật quản lý thuế.

Đối với trường hợp NLĐ thử việc nhưng nghỉ ngang:

Theo quy định của BLLĐ, trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc HĐLĐ đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Bên cạnh đó, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt quan hệ lao động, NSDLĐ và NLĐ có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ một số trường hợp có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

Như vậy, không phân biệt trường hợp NLĐ có nghỉ ngang trong thời gian thử việc hay không, NSDLĐ có trách nhiệm trả lương những ngày NLĐ đã làm việc theo quy định, mức lương do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

6. Quy định về đóng bảo hiểm xã hội trong thời gian thử việc

• Đối với NLĐ thử việc bằng hợp đồng thử việc độc lập:

Theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội 2014, bảo hiểm xã hội bắt buộc chỉ áp dụng đối với HĐLĐ có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên mà không áp dụng với hợp đồng thử việc. Như vậy, NLĐ làm việc theo hợp đồng thử việc sẽ không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Do đó thời gian thử việc của NLĐ trong trường hợp này sẽ không được tính tham gia bảo hiểm xã hội.

• Đối với trường hợp NLĐ thử việc theo nội dung thử việc ghi trong HĐLĐ:

Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 ghi nhận người làm việc theo HĐLĐ có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên là đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Theo đó, nếu HĐLĐ mà NLĐ ký kết với NSDLĐ có nội dung thử việc thì NLĐ sẽ trở thành đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Khi đó, thời gian thử việc của NLĐ sẽ được tính vào thời gian hưởng bảo hiểm xã hội và NSDLĐ phải đóng bảo hiểm xã hội cho NLĐ.

7. Kết thúc thời gian thử việc:[5]  

Theo quy định của BLLĐ, NSDLĐ có nghĩa vụ thông báo kết quả thử việc cho NLĐ khi kết thúc thời gian thử việc. Mặc dù trước đó, Nghị định 05/2015/NĐ-CP từng quy định trong thời hạn 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc đối với NLĐ, NSDLĐ phải thông báo cho NLĐ kết quả công việc NLĐ đã làm thử, tuy nhiên Nghị định này đã hết hiệu lực. BLLĐ hiện hành và Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn BLLĐ về điều kiện lao động và quan hệ lao động không quy định cụ thể NSDLĐ phải thông báo kết quả thử việc cho NLĐ trước bao nhiêu ngày, cũng như không có quy định cụ thể về hình thức thông báo kết quả thử việc. Như vậy, có thể hiểu rằng NSDLĐ có thể thông báo tới NLĐ về kết quả thử việc thông qua văn bản, lời nói, hoặc các phương thức khác và không có ràng buộc về thời gian.

Sau khi có thông báo từ NSDLĐ, tùy thuộc vào kết quả thử việc mà sẽ có những hệ quả sau:

• Đối với trường hợp thử việc đạt yêu cầu:

NSDLĐ tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết (với thỏa thuận thử việc trong HĐLĐ); hoặc NSDLĐ giao kết HĐLĐ mới với NLĐ (trong trường hợp trước đó hai bên giao kết hợp đồng thử việc).

• Đối với trường hợp thử việc không đạt yêu cầu:

Các bên chấm dứt HĐLĐ có điều khoản thử việc đã giao kết hoặc chấm dứt hợp đồng thử việc.

Lưu ý: Trong thời gian thử việc, NSDLĐ và NLĐ đều có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc HĐLĐ có điều khoản thử việc đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

Như thường lệ, chúng tôi hy vọng Quý khách hàng thấy bài viết này hữu ích và mong muốn được làm việc với Quý khách hàng trong thời gian tới.

Công ty Luật TNHH ENT

Quý khách hàng có thể tìm đọc bản đầy đủ của Bản tin pháp lý này tại đây.

———————————————————————

[1] Khoản 1 Điều 24 Bộ luật lao động 2019

[2] Khoản 2 Điêu 24 Bộ luật lao động 2019

[3] Điều 25 Bộ luật lao động 2019

[4] Điều 26 Bộ luật lao động 2019

[5] Điều 27 Bộ luật lao động 2019