Số 130326 – Thỏa ước lao động tập thể theo pháp luật Việt nam – những vấn đề doanh nghiệp cần lưu ý

Kính gửi Quý khách hàng,

Trong thực tiễn quản trị nhân sự, doanh nghiệp thường quen với việc điều chỉnh quan hệ lao động thông qua hợp đồng lao động và nội quy lao động. Tuy nhiên, pháp luật lao động Việt Nam còn thiết lập một cơ chế quan trọng khác để điều chỉnh nội dung này thông qua thỏa ước lao động tập thể (“TƯLĐTT”), được hình thành trên cơ sở thương lượng và đồng thuận giữa tổ chức đại diện người lao động và người sử dụng lao động, nhằm chuẩn hóa điều kiện lao động và thiết lập mặt bằng quyền lợi chung trong doanh nghiệp.

Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, TƯLĐTT không chỉ là một văn bản thỏa thuận thông thường mà là kết quả của quá trình thương lượng tập thể, có giá trị ràng buộc đối với toàn bộ người lao động và người sử dụng lao động trong phạm vi áp dụng. Việc xây dựng và triển khai TƯLĐTT đúng quy định có ý nghĩa quan trọng trong việc ổn định quan hệ lao động và kiểm soát rủi ro pháp lý.

1. Khái niệm và bản chất pháp lý của TƯLĐTT

Căn cứ theo Điều 75 Bộ luật Lao động 2019 thì TƯLĐTT là sự thỏa thuận bằng văn bản đạt được thông qua thương lượng tập thể giữa một bên là tổ chức đại diện người lao động và bên kia là người sử dụng lao động (hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động) nhằm xác lập các điều kiện lao động mà hai bên cùng thống nhất áp dụng.

So với hợp đồng lao động mang tính thỏa thuận giữa cá nhân người lao động với doanh nghiệp, hay nội quy lao động mang tính quy định nội bộ do người sử dụng lao động đặt ra áp dụng tập thể tại nơi làm việc, thì TƯLĐTT là văn bản thể hiện kết quả của quá trình thương lượng tập thể, phản ánh sự đồng thuận giữa hai phía trong quan hệ lao động, chuẩn hóa điều kiện lao động trong doanh nghiệp, và tác động trực tiếp đến mặt bằng quyền lợi của người lao động như một nhóm.

Dù được xây dựng trên cơ sở thỏa thuận, TƯLĐTT vẫn phải tuân thủ giới hạn bắt buộc của pháp luật lao động. TƯLĐTT không được làm giảm quyền lợi tối thiểu của người lao động theo pháp luật, tuy nhiên các nội dung của TƯLĐTT có thể được thiết kế để có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.

2. Các loại TƯLĐTT

Theo khoản 1 Điều 75 và Điều 76 Bộ luật lao động 2019, có 3 loại hình TƯLĐTT:

• TƯLĐTT doanh nghiệp: Là loại thỏa TƯLĐTT phổ biến nhất, các điều khoản thường tập trung vào lương, thưởng, phụ cấp, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, điều kiện an toàn vệ sinh lao động, phúc lợi và các cơ chế xử lý quan hệ lao động.
• TƯLĐTT thể ngành: Được ký kết cho một ngành nghề cụ thể, thường giữa tổ chức đại diện người lao động ngành và tổ chức đại diện người sử dụng lao động ngành.
• TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp: là thỏa ước ký kết để áp dụng cho nhiều doanh nghiệp (ví dụ: các doanh nghiệp trong cùng một khu công nghiệp hoặc cùng một nhóm công ty).

Trường hợp doanh nghiệp đồng thời chịu sự điều chỉnh của nhiều TƯLĐTT có quy định khác nhau về quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động thì quy định có lợi hơn cho người lao động sẽ được áp dụng.

Đồng thời, doanh nghiệp thuộc đối tượng áp dụng của TƯLĐTT ngành hoặc TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp nhưng chưa có TƯLĐTT doanh nghiệp thì có thể xây dựng TƯLĐTT doanh nghiệp với những nội dung có lợi hơn cho người lao động so với TƯLĐTT ngành hoặc TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp.

3. Quy trình lấy ý kiến người lao động, ký kết, sửa đổi bổ sung TƯLĐTT

3.1. Lấy ý kiến và ký kết TƯLĐTT

Trước khi ký kết, dự thảo TƯLĐTT đã được các bên thương lượng phải được đưa ra lấy ý kiến biểu quyết theo đúng đối tượng và tỷ lệ tán thành luật định. Trình tự việc lấy ý kiến và ký kết TƯLĐTT được quy định tại Điều 76 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

3.2. Sửa đổi bổ sung TƯLĐTT

Theo quy định tại khoản 1 Điều 82 Bộ luật Lao động 2019, thì TƯLĐTT chỉ được sửa đổi, bổ sung theo thỏa thuận tự nguyện của các bên, thông qua thương lượng tập thể. Việc sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT được thực hiện như việc thương lượng, ký kết TƯLĐTT. Như vậy, doanh nghiệp sẽ phải tổ chức thương lượng và ký kết theo quy định tại Điều 70 và Điều 76 Bộ luật Lao động 2019.

Trong trường hợp pháp luật có sự thay đổi dẫn đến việc một phần hoặc toàn bộ TƯLĐTT không còn phù hợp với quy định hoặc bị vô hiệu, thì các bên tham gia phải tiến hành sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với quy định của pháp luật. Trong thời gian tiến hành sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT thì quyền lợi của người lao động được thực hiện theo quy định của pháp luật.

4. Hiệu lực và thời hạn của TƯLĐTT

Điều 78 Bộ luật Lao động 2019 quy định cụ thể về hiệu lực và thời hạn của TƯLĐTT, theo đó:

• Ngày có hiệu lực của TƯLĐTT do các bên thỏa thuận và được ghi trong thỏa ước. Trường hợp các bên không thỏa thuận ngày có hiệu lực thì TƯLĐTT có hiệu lực kể từ ngày ký kết.
• Mỗi loại TƯLĐTT có hiệu lực khác nhau. TƯLĐTT doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động của doanh nghiệp. TƯLĐTT và TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với toàn bộ người sử dụng lao động và người lao động của các doanh nghiệp tham gia thỏa ước.
• TƯLĐTT có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Thời hạn cụ thể do các bên thỏa thuận và ghi trong TƯLĐTT. Các bên có quyền thỏa thuận thời hạn khác nhau đối với các nội dung của TƯLĐTT .

5. Thực hiện TƯLĐTT tại doanh nghiệp

Theo Điều 79 Bộ luật Lao động 2019, khi TƯLĐTT đã có hiệu lực thì người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ các nội dung của thỏa ước. Nghĩa vụ này áp dụng không chỉ đối với người lao động đang làm việc tại thời điểm thỏa ước có hiệu lực mà còn bao gồm cả người lao động vào làm việc sau thời điểm đó.

Đối với các quy định nội bộ của người sử dụng lao động (chẳng hạn như quy chế lương thưởng, quy chế phúc lợi, quy định về thời giờ làm việc – nghỉ ngơi, hoặc các quy định quản trị nhân sự khác), nếu có nội dung chưa phù hợp với TƯLĐTT thì doanh nghiệp có trách nhiệm sửa đổi để bảo đảm thống nhất. Trong thời gian chưa sửa đổi, các nội dung tương ứng vẫn phải được thực hiện theo TƯLĐTT.

Trong trường hợp một bên cho rằng bên còn lại thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm TƯLĐTT, thì bên đó có quyền yêu cầu thi hành đúng thỏa ước, đồng thời các bên có trách nhiệm cùng xem xét và giải quyết. Trường hợp không thể giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy định.

6. Gia nhập và rút khỏi TƯLĐTT ngành hoặc TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp

Điều 85 Bộ luật Lao động 2019 cho phép doanh nghiệp có thể gia nhập TƯLĐTT ngành hoặc TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp khi có sự đồng thuận của tất cả người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp đang là thành viên của thỏa ước, loại trừ trường hợp phạm vi áp dụng TƯLĐTT ngành hoặc TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp đó chiếm trên 75% người lao động hoặc trên 75% doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao.

Tương tự, doanh nghiệp là thành viên của TƯLĐTT ngành hoặc TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp chỉ được rút khỏi thỏa ước khi có sự đồng thuận của tất cả người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp là thành viên của thỏa ước, trừ trường hợp có khó khăn đặc biệt trong hoạt động sản xuất, kinh doanh.

7. TƯLĐTT vô hiệu

Theo Điều 86 Bộ luật Lao động 2019 quy định các trường hợp TƯLĐTT bị vô hiệu bao gồm:

(i) Vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trong TƯLĐTT vi phạm pháp luật.

(ii)  Vô hiệu toàn bộ khi:

• Toàn bộ nội dung TƯLĐTT vi phạm pháp luật;
• Người ký kết không đúng thẩm quyền;
• Không tuân thủ đúng quy trình thương lượng, ký kết TƯLĐTT.

Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố TƯLĐTT vô hiệu. Khi TƯLĐTT bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong thỏa ước tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thỏa thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động.

TƯLĐTT không chỉ là nghĩa vụ tuân thủ pháp luật mà còn là công cụ quản trị quan hệ lao động hiệu quả nếu được thiết kế đúng cách. Tuy nhiên, rủi ro lớn nhất thường nằm ở: sai sót trong quy trình lấy ý kiến; xác định sai đối tượng biểu quyết; thiếu hồ sơ chứng minh tính hợp lệ của quá trình thương lượng; nội dung thỏa ước mâu thuẫn với pháp luật hoặc quy chế nội bộ. Do đó, doanh nghiệp nên: xây dựng kế hoạch thương lượng bài bản; kiểm soát quy trình biểu quyết và lưu trữ hồ sơ đầy đủ và cần rà soát nội dung TƯLĐTT bởi đơn vị tư vấn pháp lý trước khi ký kết.

Như thường lệ, chúng tôi hy vọng Quý khách hàng thấy bài viết này hữu ích và mong muốn được làm việc với Quý khách hàng trong thời gian tới.

Trân trọng,

Công ty Luật TNHH ENT