Số130326 - Quy định về phương thức trả lương thông qua cai thầu lao động

Kính gửi Quý khách hàng,

Trên thực tế, trong một số lĩnh vực như xây dựng, thi công hoặc sản xuất theo dự án, người lao động không nhận lương trực tiếp từ doanh nghiệp mà thông qua “người cai thầu” – người đứng ra tập hợp, quản lý và điều phối nhóm lao động thực hiện công việc. Phương thức trả lương thông qua người cai thầu tuy khá phổ biến và linh hoạt trong thực tiễn, nhưng pháp luật hiện hành chưa có quy định cụ thể, đầy đủ điều chỉnh mối quan hệ giữa các bên, dẫn đến nhiều rủi ro tiềm ẩn liên quan đến trách nhiệm trả lương, đóng bảo hiểm, nghĩa vụ thuế và bảo đảm quyền lợi của người lao động. Vậy bản chất pháp lý của hình thức này là gì và doanh nghiệp cần lưu ý những vấn đề nào để hạn chế rủi ro? Quý khách hàng có thể tham khảo bài viết này của chúng tôi.

Khái niệm cai thầu lao động

Pháp luật lao động hiện nay chưa có quy định rõ ràng về khái niệm “cai thầu lao động” hoặc người có vai trò trung gian tương tự (sau đây gọi chung là “CTLĐ”) dẫn đến việc thực tế áp dụng chưa thống nhất. Về mặt ngữ nghĩa, cai thầu là người đứng trung gian để nhận việc giữa chủ thầu và người làm thuê, ví dụ phổ biến nhất là cai thầu trong các dự án hay công việc trong lĩnh vực xây dựng. Kết hợp cách giải thích trên với thực tế qua sự vận hành của thị trường lao động, có thể hiểu CTLĐ xuất hiện khi phát sinh công việc nào đó cần người lao động tham gia để hoàn thành; tuy nhiên, người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) không muốn ký trực tiếp hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) với từng người lao động (“NLĐ”) vì sẽ tăng đầu mối, chi phí quản lý, tốn thời gian phân công công việc cụ thể nên phải thông qua CTLĐ để thực hiện điều đó. Do vậy, NSDLĐ chỉ phải ký trực tiếp hợp đồng khoán việc với một đầu mối thay vì với nhiều người và không phải quản lý trực tiếp NLĐ.

Tóm lại, dù pháp luật chưa có định nghĩa chính thức về CTLĐ, nhưng về bản chất đây là hình thức trung gian tổ chức và quản lý lao động thay cho NSDLĐ. Việc sử dụng CTLĐ giúp NSDLĐ giảm bớt đầu mối quản lý và chi phí hành chính. Tuy nhiên, bản chất trung gian này không làm thay đổi trách nhiệm pháp lý cốt lõi của NSDLĐ trong quan hệ lao động.

Trách nhiệm quản lý người CTLĐ

Căn cứ Điều 100 Bộ luật Lao động 2019, trong trường hợp NSDLĐ thực hiện việc trả lương thông qua CTLĐ, thì NSDLĐ vẫn là chủ thể chịu trách nhiệm chính trước pháp luật về việc quản lý lao động và bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ. Theo đó, tại bất kỳ địa điểm nào có sử dụng CTLĐ, NSDLĐ phải lập và quản lý đầy đủ danh sách, thông tin và địa chỉ của những người này, đồng thời kèm theo danh sách NLĐ làm việc dưới sự quản lý của họ.

Bên cạnh đó, NSDLĐ có nghĩa vụ giám sát và bảo đảm CTLĐ tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật lao động, đặc biệt là các quy định liên quan đến tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động và các quyền, lợi ích khác của NLĐ. Việc giao khoán hoặc thông qua CTLĐ không miễn trừ trách nhiệm của NSDLĐ đối với các nghĩa vụ nêu trên.

Trong trường hợp CTLĐ vi phạm nghĩa vụ trả lương, hay trả lương không đầy đủ hoặc xâm phạm quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ có trách nhiệm trực tiếp giải quyết, khắc phục hậu quả và bảo đảm quyền lợi cho NLĐ theo quy định pháp luật. Đồng thời, NSDLĐ có quyền yêu cầu CTLĐ bồi hoàn các khoản chi phí, thiệt hại phát sinh hoặc phối hợp với cơ quan nhà nước có thẩm quyền để xử lý vi phạm theo quy định hiện hành.

Như vậy, việc thông qua CTLĐ không làm phát sinh một chủ thể thay thế hoàn toàn trách nhiệm của NSDLĐ. NSDLĐ vẫn là bên chịu trách nhiệm cuối cùng về quản lý lao động và bảo đảm quyền lợi hợp pháp của NLĐ. Do đó, NSDLĐ cần thiết lập cơ chế kiểm soát, giám sát chặt chẽ đối với CTLĐ nhằm hạn chế rủi ro pháp lý.

Trách nhiệm bảo đảm tiền lương và quyền lợi của NLĐ

Trường hợp CTLĐ không trả lương hoặc trả lương không đầy đủ và không bảo đảm các quyền lợi khác cho NLĐ thì NSDLĐ phải chịu trách nhiệm trả lương và bảo đảm các quyền lợi cho NLĐ. Trong trường hợp này, NSDLĐ là chủ chính có quyền yêu cầu người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự đền bù hoặc yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật. NLĐ có thể áp dụng 03 cách giải quyết dưới đây:

Thứ nhất, yêu cầu giải quyết tiền lương thông qua thương lượng trực tiếp

Quan hệ lao động được xác lập trên cơ sở tự nguyện và thỏa thuận của các bên, do đó các tranh chấp phát sinh trước hết nên được ưu tiên giải quyết thông qua việc trao đổi, thương lượng trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ. Phương thức này giúp tiết kiệm thời gian, chi phí và duy trì quan hệ lao động. Tuy nhiên, trong trường NADLĐ cố tình không trả lương, việc thương lượng thường gặp nhiều khó khăn và không đạt hiệu quả.

Thứ hai, khiếu nại đến cơ quan quản lý lao động địa phương

Theo Điều 15 Nghị định 24/2018/NĐ-CP quy định về giải quyết khiếu nại, tố cáo trong lĩnh vực lao động cụ thể NLĐ phải thực hiện khiếu nại lần đầu đến NSDLĐ. Trường hợp không được giải quyết hoặc giải quyết không thỏa đáng, NLĐ có quyền khiếu nại lần hai đến Sở Nội vụ nơi phát sinh quan hệ lao động. Thời hạn thụ lý là 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận đơn hợp lệ; thời hạn giải quyết không quá 45 ngày (đối với vụ việc phức tạp không quá 60 ngày), riêng vùng sâu, vùng xa có thể kéo dài hơn theo quy định. Nếu không đồng ý với kết quả giải quyết hoặc hết thời hạn mà khiếu nại không được giải quyết, NLĐ có quyền khởi kiện ra tòa án có thẩm quyền để giải quyết tranh chấp.

Thứ ba, khởi kiện yêu cầu xử lý tranh chấp tiền lương tại tòa án

Theo Bộ luật Lao động 2019, tranh chấp về tiền lương bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải của Hòa giải viên lao động trước khi khởi kiện ra Tòa án, trừ các trường hợp được miễn hòa giải theo quy định. Thời hiệu khởi kiện là 01 năm kể từ ngày NLĐ phát hiện quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị xâm phạm. NLĐ nộp đơn khởi kiện tại tòa án nhân dân khu vực nơi NSDLĐ đặt trụ sở hoặc cư trú và thực hiện thủ tục tố tụng theo quy định pháp luật.

Có thể thấy, trong mọi trường hợp, quyền lợi của NLĐ luôn được pháp luật ưu tiên bảo vệ. Khi CTLĐ vi phạm nghĩa vụ, NSDLĐ vẫn phải trực tiếp thực hiện trách nhiệm thanh toán và bảo đảm quyền lợi cho NLĐ. Đồng thời, NLĐ có nhiều cơ chế pháp lý để yêu cầu bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình theo quy định hiện hành.

Như thường lệ, chúng tôi hy vọng Quý khách hàng thấy bài viết này hữu ích và mong muốn được làm việc với Quý khách hàng trong thời gian tới.

Trân trọng,