Bản tin pháp lý tháng 9/2021 – Vấn đề sử dụng và bố trí lại lao động của Doanh nghiệp trong bối cảnh Covid-19

Kính gửi Quý khách hàng,

Dịch bệnh Covid-19 kéo dài cùng với việc áp dụng các biện pháp phòng, chống dịch trên diện rộng của Chính phủ đã và đang khiến nhiều doanh nghiệp phải đối mặt với khó khăn trong sản xuất, kinh doanh, dẫn đến việc phải lựa chọn áp dụng các phương án bố trí lại lao động. Nắm bắt được nhu cầu cũng như quan tâm của các doanh nghiệp, bài viết dưới đây sẽ nêu ra những giải pháp liên quan đến việc sử dụng và bố trí lại lao động cho doanh nghiệp do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19 nhằm giúp doanh nghiệp lựa chọn được Trong phạm vi bài viết này, chúng tôi sẽ tập trung nêu ra các phương án sử dụng lao động có thể áp dụng trong trường hợp doanh nghiệp (“DN”) tự bố trí lại lao động như sau:

I. Sử dụng và bố trí lại lao động vì lý do dịch bệnh 

Theo quy định của Bộ Luật Lao động (“BLLĐ”) 2019, dịch bệnh có thể là căn cứ để áp dụng một số biện pháp bố trí lại lao động như sau:

 1. Cho người lao động (“NLĐ”) ngừng việc

Theo quy định tại Công văn số 264/QHLĐTL-TL ngày 15/7/2021 của Cục Quan hệ Lao động và Tiền lương và Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội về việc trả lương ngừng việc cho người lao động trong thời gian ngừng việc liên quan đến dịch bệnh Covid 19, NLĐ có thể phải ngừng việc do tác động trực tiếp của dịch Covid 19 trong các trường hợp sau:

(i)    NLĐ phải ngừng việc trong thời gian thực hiện cách ly theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền.

(ii)   NLĐ phải ngừng việc do nơi làm việc hoặc nơi cư trú bị phong tỏa theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền.

(iii)  NLĐ phải ngừng việc do DN hoặc bộ phận DN phải tạm dừng hoạt động để phòng, chống dịch bệnh theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền.

(iv)  NLĐ phải ngừng việc do DN hoặc bộ phận DN không hoạt động được vì chủ sử dụng lao động hoặc những NLĐ khác cùng DN, bộ phận DN đó đang trong thời gian phải cách ly hoặc chưa quay trở lại DN làm việc được.

Trong các trường hợp trên, tiền lương của NLĐ được tính theo quy định tại Điều 99.3 BLLĐ 2019 như sau:

(i)        Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu.

(ii)       Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.

2. Tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động

Khi gặp khó khăn do dịch bệnh nguy hiểm, DN có thể cân nhắc tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 29 BLLĐ 2019. DN cần lưu ý thời hạn chuyển NLĐ sang làm công việc khác không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm, trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ quá thời hạn này thì chỉ được thực hiện khi NLĐ đồng ý bằng văn bản. Trường hợp NLĐ không đồng ý mà phải ngừng việc thì DN phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 BLLĐ 2019 như nêu tại mục 1 bài viết này.

Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, DN phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ.

NLĐ chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Mức lương của công việc mới không được thấp hơn mức lương của công việc cũ trong 30 ngày làm việc và sau đó ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

3. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019, DN có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp “Do […] dịch bệnh nguy hiểm […] mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc”. Do vậy để thực hiện được phương án này, DN cần chứng minh đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn phải giảm chỗ làm việc, làm căn cứ để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ.

Trong trường hợp này, DN phải thông báo cho NLĐ trước ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trước ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động thời hạn từ 12 – 36 tháng, và trước ít nhất 03 ngày đối với hợp đồng lao động thời hạn dưới 12 tháng. Đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định tại Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Ngoài ra, dịch bệnh không chỉ là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến việc DN bố trí lại lao động trong các trường hợp nêu trên, mà còn là nguyên nhân gián tiếp do các ảnh hưởng tiêu cực của nó đến kinh tế và tình hình tài chính của DN. Theo đó, DN có thể căn cứ các “lý do kinh tế” do ảnh hưởng của dịch Covid-19 để áp dụng các biện pháp bố trí lại lao động như phân tích dưới đây:

 II. Sử dụng và bố trí lại lao động vì lý do kinh tế

 1. Tạm hoãn hợp đồng lao động

Theo quy định tại điểm h khoản 1 Điều 30 BLLĐ 2019, DN và NLĐ có thể thỏa thuận tạm hoãn thực hiện HĐLĐ. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, NLĐ không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và DN phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội cũng đã ban hành Công văn số 1064/LĐTBXH-QHLĐTL ngày 25/3/2020, theo đó mục 3 quy định: “[….] nếu thời gian ngừng việc kéo dài ảnh hưởng đến khả năng chi trả của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động […]”. Theo hướng dẫn này, có thể hiểu phương án tạm hoãn hợp đồng được áp dụng như một biện pháp khắc phục tiếp theo sau khi DN đã cho NLĐ ngừng việc nhưng thời gian ngừng việc kéo dài ảnh hưởng đến khả năng chi trả của DN. Tuy nhiên, DN hoàn toàn có thể lựa chọn thỏa thuận luôn với NLĐ về việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động mà không cần áp dụng biện pháp nào trước đó.

 2. Thỏa thuận giảm lương

Để giảm áp lực chi trả tiền lương, DN có thể cân nhắc thỏa thuận giảm lương với NLĐ thông qua việc sửa đổi hợp đồng lao động theo Điều 33 BLLĐ 2019. Trong trường hợp này, DN phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi. Tuy nhiên, nếu hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi mức lương thì NLĐ tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết và DN phải lựa chọn phương án khác.

 3. Thỏa thuận về việc nghỉ không hưởng lương

Căn cứ khoản 3 Điều 115 BLLĐ 2019, DN có thể cân nhắc thỏa thuận với NLĐ về việc để NLĐ nghỉ việc không hưởng lương trong một khoảng thời gian nhất định. Phương án này cũng chỉ thực hiện được khi có sự đồng ý của NLĐ.

 4. Thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng lao động

Căn cứ khoản 3 Điều 34 BLLĐ 2019, DN có thể cân nhắc thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Trường hợp NLĐ đồng ý, các bên sẽ ký kết biên bản thanh lý hợp đồng trong đó quy định quyền và nghĩa vụ của các bên khi hợp đồng chấm dứt.

 5. Cho thôi việc vì lý do kinh tế

Theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 42 BLLĐ 2019, các trường hợp được coi là vì lý do kinh tế bao gồm “khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế”. Trường hợp vì lý do này mà nhiều NLĐ có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì DN phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động.

Trong trường hợp DN không thể giải quyết được việc làm mà phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ.

Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho NLĐ.

Như vậy, tùy vào tình hình của từng DN và từng vị trí khác nhau của NLĐ, DN có thể cân nhắc lựa chọn các phương án bố trí lao động có tính chất tạm thời (như cho NLĐ ngừng việc, chuyển NLĐ sang làm công việc khác, tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, nghỉ việc không hưởng lương, giảm lương…) hoặc lâu dài (như đơn phương hoặc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động, cho thôi việc vì lý do kinh tế). Có thể thấy hầu hết các phương án bố trí lại lao động nêu trên chỉ thực hiện được khi có sự đồng ý của NLĐ và ưu điểm của các phương án này là thủ tục đơn giản. Do vậy DN cần ưu tiên tìm cách giải thích và thuyết phục NLĐ cùng hỗ trợ và đồng hành với DN trong bối cảnh ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19. Nếu NLĐ không đồng ý, DN cần cân nhắc tính khả thi của việc thực hiện các phương án khác như đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc cho thôi việc vì lý do kinh tế.

Trân trọng,

Công ty Luật TNHH ENT

Quý khách hàng có thể tìm đọc bản đầy đủ của Bản tin pháp lý này tại đây.